MANAJEMEN ABAD 21

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.           Latar Belakang

Berbagai jenis organisasi di abad 21 akan lebih maju apabila tanggap terhadap perubahan, baik yang bersumber dari dalam organisasi maupun dari lingkungan luar. Organissi perusahaan dihadapkan pada tuntutan perubahan yg semakin kuat. Kondisi ini mengharuskan para manajer untuk bersikap proaktif menyikapi perubahan. Sehubungan dengan hal tsb, pengembangan organisasi sebahai instrument ilmiah, berperan penting dalam mewujudkan perubahan tersebut melalui sebuah proses diagnostik. Berbagai teknik intervensi oleh konsultan bisa digunakan agar organisasi bisa berkembang, adaptif dan efektivitasnya meningkat .

B.            Rumusan Masalah

1.      Mengetahui Pengertiannya Pengembangan Organisasi

2.      Unsur pokok dari prasarat tersebut

3.      Perkembangan konsep organisasi

4.      Implementasi konsep organisasi abad 21 pada lingkungan pemerintah daerah di Indonesia

5.      Praktek OD memerlukan waktu yang berjangka panjang,

6.      Mengetahui Manfaat penggunaan organisasi

7.      Mengetahui Tantangan organisasi abad 21

BAB II

PEMBAHASAN

A.           Pengertiannya Pengembangan Organisasi

Usaha berencana yang meliputi organisasi secara keseluruhan , dan dikelola dari pucuk pimpinan, untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi , melalui intervensi yang berencana dalam proses organisasi, dengan mempergunakan pengetahuan ilmu perilaku.

Pengembangan Organisasi merupakan suatu prasarat untuk suatu perubahan, pembaharuan dan penyempurnaan yang berencana di dalam suatu organisasi tertentu.

Dalam pengembangan organisasi terdapat juga beberapa Karakteristik Pengembangan Organisasi oleh An.Fha.Iiadi yang dikutip dalam wikipedia

Organisas pada dasarnya merupakan sistem terbuka yang menerima dan memberi masukan kepada lingkungannya baik lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Pada oraganisasi pemerintahan, lingkungan internal yang paling dominan mempengaruhinya adalah kerjasama antar karyawan.

B.          Unsur pokok dari prasarat pengembangan organisasi

1. Berencana dan berjangka panjang.

2. Organisasi secara keseluruhan.

3. Dikelola/di-manage

4. Evektivitas dan kesehatan organisasi.

5. Intervensi yang berencana.

6. Pengetahuan ilmu perilaku.

C.           Perkembangan Konsep Organisasi

 Sebagai organisasi yang hidup dinamis organisasi harus dapat beradaptasi dengan perubahan C.K. Prahalad (1987) mengemukakan bahwa “kalo kita mau belajar berarti kita akan berubah, sedangkan jika kita tidak mau berumah mengikuti atau mendahului perubahan maka kita akan tersingkir.

Senge mengemukakan pendapatnya mengenai disiplin

1.      Kematangan pribadi : yaitu pribadi sudah siap untuk ikut melakukan perubahan agar organisasinya bisa berkembang

2.      Modal mental : yaitu manusia atau kelompok atau karyawa yang bekerja di dala lingungan organisasi hadus memiliki modal mental agal kuat dalam menghadapi perubahan organisasinya

3.      Menyebarkan visi : sang pemimpin organisasi harus bisa menanamkan visi organisasinya kepada karyawannya, agar karyawannya juga merasa memiliki organisasi tersebut

4.      Tim pembelajaran : yaitu tim yang melakukan penelitaan dan evaluasi untuk meperbaiki kinerja organisasi di waktu-waktu sebelumnya.

5.      Berpikir sistematik : yaitu para karyawan harus bisa berpikir sistemati demi kemajuan organisasi.

Agar organisasi dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan sekitarnya diperlukan proses traspormasi organisasi yaitu :

1.      Reframing corporate direction

2.      Restructuring the company

3.      Revitalizing the entrerise

4.      Renewing people

D.           Implementasi konsep organisasi abad 21 pada lingkungan pemerintah daerah di Indonesia

Perkembangan konsep organisasi secara umum sebagaimana yang dikemukakan diatas tidak sertamerta dapat dilakukan oleh organisasi pemerintahan. Menurut Kuhn (1976) organisasi pemerintah tersusun oleh enam asumsi

E.            Praktek OD memerlukan waktu yang beranisasi abad 21 jangka panjang,

hal ini disebabkan karena :

(1)     Mengubah sistem budaya dan proses tidaklah mudah. Cara ini amat kompleks, rumit, dan memakan waktu.

(2)     Adanya asumsi bahwa masalah organisasi itu tidaklah mudah, kompleks, rumit dan beraneka segi. Oleh karena itu intervensi yang singkat tidak akan mampu mengatasi persoalannya.

F.            Manfaat penggunaan organisasi

1. Dari perspektif individu.

Seseorang bisa bertindak sebagai konsultan internal maupun konsultan eksternal.

2. Dari perspektif organisasi.

OD membantu organisasi menjadi tetap sehat, berlanjut kehidupannya, dan lebih mencapai efisiensi kerja dalam situasi dunia yang selalu berubah.

Pastinya setiap pengembangan Organisasi Tujuan yang akan dijadikan tumpuan untuk berkembang dan lebih maju lagi dalam dalam menghadapi kemajuan era, seperti yang dikatakan oleh An.Fha.Iiadi yang dikutip dalam wikipedia bahwa ada beberapa tujuan pengembangan organisasi di abad 21 ini

G.           Tantangan organisasi abad 21

a.       kompetisi global

b.      desain organisasi,

c.       memotivasi sumber daya manusia, dan tanggung jawab karyawan

d.      kecepatan produk ke konsumen.

e.         teknologi komunikasi.

Semakin besar kelompok maka makin sulit membina hubungan, persahabatan, dan kepentingan yang diinginkan para anggota. Bila kepuasan kerja hilang, motivasi menurun, kinerja turun.

Peran Desain Organisasi Dalam Organisasi Abad 21

Bagaimana kita memahami desain organisasi adalah di tengah-tengah perubahan radikal. Sama seperti revolusi industri di Inggris dan Amerika Serikat Amerika Serikat mengubah masyarakat terutama pertanian untuk masyarakat perkotaan selamanya sehingga adalah ketersediaan pasar pengetahuan mengubah lanskap industri.
Ditetapkan desain memadukan rencana dengan proposal untuk melihat atau fungsi. Desain juga merupakan seni atau tindakan yang mengakibatkan konsepsi rencana atau ide. Desain dalam terang definisi ini mengandaikan struktur dalam arti fisik. Namun desain bukanlah kata yang berarti khusus struktur. Salah satu asal desain berasal dari bahasa Latin yang berarti menunjuk. Penunjukan A mencakup makna seperti janji untuk posisi tugas status atau makna berasal. Jika kita menganggap berarti menggunakan menganggap sebagai kata kerja transitif kita memasuki alam sebab dan akibat.

Sejarah mendukung iming-iming industri menarik kelompok populasi besar jauh dari pertanian. Industri membuat pertumbuhan kota-kota yang mungkin. Industri diberikan keamanan kerja dalam jangka panjang bahwa pertanian tidak. Industri mengandalkan struktur fisik komando dan kontrol atas pekerja pada umumnya tidak berpendidikan. Industri didukung kekayaan bangsa. Penyebab beberapa memiliki efek ganda mereka pada apa yang kita kenal sebagai desain organisasi. Usia desain industri organisasi digunakan hirarki yang ketat pekerja menyampaikan produk saja dan bos memerintah tertinggi.

Untuk mencari percikan yang menyebabkan pergeseran radikal dari industri orang dapat menemukan dengan sekelompok kecil dosen dan mahasiswa di Universitas Stanford yang mengirim pesan biner pertama dari satu komputer ke komputer lain melalui kabel. Sekarang kita tahu bahwa mereka menciptakan tidak hanya percikan tapi badai yang belum mereda dan terus membakar pada tingkat global. Akibatnya tidak hanya kita sekarang memiliki koneksi hampir seketika kepada orang-orang di mana-mana tetapi bekerja tanggungan tidak lagi pada desain struktural. Oleh karena itu makalah ini terlihat pada desain organisasi dalam operasi bisnis abad ke- dengan fokus pada fungsi desain dan perannya dalam perubahan struktur.

Diskusi ini sambil mengakui bahwa infrastruktur fisik penting menunjukkan bahwa batu bata tradisional dan mortir struktur tidak selalu memberikan lingkungan terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan. Selain itu diskusi ini menerima desain operasional termasuk hirarki kepemimpinan dan manajemen tetapi dalam peran yang tidak menghambat inovasi atau generasi ide.

st Century Organisasi

Gates mengamati bahwa bisnis sekarang ada di era informasi. Bryan dan Joyce mengutip Peter Drucker sebagai coining frase pekerja pengetahuan sekitar tahun yang lalu. Gates dan Drucker berbagi visi yang sama untuk bisnis kontemporer dan pekerja abad ke- . Visi mereka bersama adalah tenaga profesional yang pengetahuan generator ketimbang komoditas atau generator modal.

Sudah kesehatan farmasi dan media dan industri hiburan menemukan lebih dari persen dari tenaga kerja mereka terlibat dalam generasi pengetahuan generasi ide dan inovasi. Pekerja pengetahuan profesional berbagi dalam tanggung jawab menghasilkan daya saing perusahaan besar.

Bryan dan Joyce melaporkan beberapa statistik memperkuat bagaimana para profesional mengalami interkoneksi. Mereka menyebutkan bahwa banyak organisasi nasional dan global besar dapat mempekerjakan sebanyak . generator pengetahuan profesional dalam perusahaan mereka. Orang-orang ini mungkin memiliki sebanyak juta hubungan bilateral. Dari angka-angka ini kita dapat membuat bahwa pekerja abad ke- tidak tampil dalam desain organisasi tradisional vertikal atau linier.

Menganggap juga ukuran lain interkonektivitas profesional. Pada tahun volume email perusahaan adalah sekitar miliar pesan per hari. Meskipun sulit untuk membayangkan miliar email per hari pada tahun volume naik ke dan melampaui miliar pesan email perusahaan sehari. Itu adalah tentang peningkatan persen dalam enam tahun. Mengukur peningkatan volume email dengan jumlah hubungan bilateral antara pekerja profesional dan menjadi jelas bahwa pekerja era informasi pengetahuan dapat berbagi sejumlah besar informasi dari waktu ke waktu dan ruang dengan penuh percaya diri.

Desain organisasi baru mengakui nilai orang dan kapasitas mereka untuk menghasilkan ide-ide. Nadler dan Tushman membuat titik yang sangat singkat tentang desain organisasi dan kapasitas bagi pekerja untuk interkoneksi internal dan eksternal.
tidak terkontrol oleh geografi tanaman fisik waktu perjalanan dan penundaan berkesudahan dalam mendapatkan informasi yang tepat kepada orang yang tepat organisasi telah dibebaskan untuk menempa hubungan baru dengan pelanggan pemasok dan mitra pg. .

Peran desain organisasi di perusahaan kontemporer abad ke- adalah untuk merampingkan dan menyederhanakan struktur vertikal dan linear. Garis tradisional pengawasan cenderung membuat dinding atau silo yang menghalangi gerakan bebas pengetahuan dan memblokir hubungan bilateral. General Electric Corporation pra Jack Welch adalah contoh dari struktur silo mencegah komunikasi antara unit bisnis. Selama dan pasca era Welch GE telah menjadi lebih ramping lebih kompetitif dan dangkal dalam struktur vertikal.

Peran desain abad ke- organisasi adalah untuk merangsang berwujud dari generasi pengetahuan. Bisnis mengakui pasar bakat dan jaringan formal yang menciptakan dan bertukar pengetahuan. Dalam desain itu pemimpin bisnis memiliki peran keduanya mengembangkan kekayaan intelektual dan mengembangkan individu-individu yang memiliki aset tersebut. Dalam pandangan ini pemimpin memfasilitasi generasi pengetahuan daripada mengawasi tenaga kerja.

Dalam organisasi abad ke- peran desain memungkinkan lapisan operasional. Dalam pasar pengetahuan organisasi pekerja memiliki jaringan antara pasar pengetahuan lainnya yang memfasilitasi pertukaran informasi dan kolaborasi di antara para profesional. Namun lapisan dan jaringan tidak ada secara alami organisasi harus mengambil tindakan untuk menempatkan mereka ke tempatnya.

Dalam organisasi abad ke- para pemimpin memiliki tanggung jawab terhadap jaringan pengetahuan memberikan mereka sumber daya yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan umum mengembangkan insentif untuk keanggotaan serta standar dan protokol untuk berbagi informasi. Jaringan ini menyediakan pekerja dengan kesempatan untuk menginspirasi self-langsung dan mendukung kepentingan bersama kelompok.
Diskusi

Desain organisasi abad ke- memperluas luar infrastruktur fisik menjadi pengetahuan berbasis jaringan menghasilkan tenaga kerja profesional. Mereka tidak menyerupai pasca Perang Dunia II organisasi meja rapi selaras dan pekerja memasok bagian tertentu mereka produk. Pekerja di abad ini mungkin tidak memiliki kantor atau meja. Di era informasi di mana pengetahuan adalah produk profesional yang bekerja menggunakan teknologi yang memfasilitasi bekerja di mana mereka tidak di mana kantor adalah.

Paradoks menurut Handy adalah bahwa organisasi besar perlu berpikir kecil bahkan ketika beroperasi secara global. Unit otonom kecil lebih lincah dan mobile. Mereka lebih mampu memahami kekuatan kelemahan peluang dan ancaman SWOT . Unit kecil profesional pengetahuan menjangkau pelanggan lebih cepat dan lebih personably.
Nadler dan Tushman berbagi wawasan subunit kecil memiliki kontrol lebih besar atas sumber daya mereka. Karena ukurannya subunit memiliki sistem penghargaan yang lebih baik lingkungan kerja yang lebih baik dan desain pekerjaan individual. Camprass dan Farncombe masuk lebih dalam dengan memanggil unit-unit kecil atom tangkas yaitu inovasi dan hubungan didorong pgs. – .

Organisasi abad ke- tidak menyerupai organisasi dengan desain vertikal dan linear. Sebaliknya penampilan mereka adalah cairan dan kelompok kerja yang dinamis yang mirip dengan tim lintas fungsional kerja. Setiap kelompok akan ditugaskan keanggotaan namun kelompok akan memiliki kemampuan untuk menarik anggota sementara ke kelompok untuk proyek-proyek khusus dan berbagi sumber daya mereka dengan kelompok lain dalam lingkungan cairan. Memiliki kemampuan untuk berinteraksi dan tumpang tindih lintas operasional menghasilkan lebih ramping kurang vertikal dan desain berorientasi linear.

Pada abad ini organisasi masih beroperasi dengan menciptakan dan berbagi visi memiliki misi dan tujuan yang ditetapkan. Namun mereka harus memahami bagaimana untuk mempertahankan energi dalam kelompok kerja dan tersebar di antara anggota kelompok yang terpisah. Untuk mencapai tujuan organisasi abad ke- perlu fokus pada tujuan menggunakan energi mental energi fisik dan energi spiritual LaFasto dan Larson .

·         Mental energi – memiliki orang-orang kreatif yang bergabung dengan ide-ide mereka untuk pencapaian tujuan.

Energi

·         Fisik – meyakinkan semua orang di tim melakukan.

Energi

·         Spiritual – memiliki esprit kolektif mendorong semua orang untuk memiliki suara menghilangkan takut gagal memiliki anggota bersedia untuk batu perahu membangun suasana kerja sama dan kolaborasi.

Oleh karena itu sebagai organisasi berkembang demikian juga peran desain. Peran desain dalam tempat abad ke- organisasi menghargai sistem seolah-olah itu adalah sebuah organisme. Moorman dan Kreitman menjelaskan hal ini berperan sebagai tubuh … bijaksana yang tidak menempatkan bagian dalam oposisi atau bersaing satu sama lain …. Juga tidak mengharuskan setiap bagian tubuh memenuhi standar yang sama. Sangat menarik untuk dicatat bahwa gambaran mereka tentang peran organisasi sebagai organisme mengalir lancar dari Korintus Rasul Paulus st – menjelaskan bagaimana Gereja terdiri dari banyak bagian seluruh tubuh.

Peran desain organisasi sebagai suatu organisme oleh karena itu menunjukkan adaptivity bukan adaptasi. Desain ini memungkinkan untuk akses kolektif untuk pengetahuan dan memori tetapi yang lebih penting kemampuan untuk memanfaatkan pengetahuan dan memori untuk memfasilitasi pemikiran mengkoordinasikan pengetahuan dan memori dan berbagi kemampuan untuk mengevaluasi hasil dari perilaku baru.

Seperti apa Kepemimpinan yang Efektif abad 21?

Era Reformasi disebut sebagai masa transisi menuju demokrasi. Pada saat ini dibutuhkan pemimpin yang memahami perubahan. Saat ini kita sudah mengerti bahwa pemerintahan tidak bisa terus menerus dikelola dengan mengulangi praktik dan cara masa lalu. Ini terjadi karena transisi muncul dalam setiap upaya pada saat perubahan. Transisi menempatkan manusia ke dalam perubahan. Perubahan bersifat eksternal (kebijakan, praktik, struktur berbeda yang ingin diwujudkan pemimpin).

Masalahnya sebagian pemimpin membayangkan bahwa transisi terjadi secara otomatis, kenyataannya tidak demikian. Transisi terjadi karena adanya perubahan. Bahkan ketika perubahan menunjukan tanda-tanda akan berhasil masih ada masalah waktu. Sebab transisi jauh lebih lambat disbanding dengan perubahan mencakup tiga proses, 1) meninggalkan cara lama yang membuat orang sukses di masa lampau 2) merubah menjadi netral, mengatasi ketidakpastian dan mengerjakan apa yang diminta 3) bergerak maju dengan berperilaku dengan cara yang baru

Jenis kepemimpinan yang paling efektif saat ini adalah wujud bantuan kolaboratif yang bersifat pemecahan masalah dan pengembangan target berupa situasi sekaligus kemampuan professional sesorang.

Kepemimpinan Visioner di Abad 21

Para pemimpin yang efektif selalu mempunyai rencana, mereka berorientasi penuh pada hasil yang akan dicapai. Mereka mengadopsi visi-visi baru yang menantang yang dibutuhkan dan bisa dijangkau . Mereka mengkomunikasikan visi-visi tersebut dan mempengaruhi orang lain sehingga arah baru mereka mendapat dukungan dan bersemangat memanfaatkan sumber daya dan energy yang mereka miliki untuk mewujudkan visi-visi tersebut.

Organisasi pada abad 21 membutuhkan kepemimpinan yang visioner. Organisasi manapun tidak dapat berfungsi tanpa kepemimpinan visioner, karena organisasi yang dipengaruhi oleh perubahan teknologi yang sangat cepat. Kebutuhan akan kepemimpinan visioner bukan saja untuk kekuatan yang menyatukan ribuan tugas, melainkan tidak ada cara lain untuk menampung energy atau kejeniusan para pekerja berpengetahuan tanpa kepemimpinan visioner.

Kekuatan pada organisasi-organisasi abad 21 cenderung mengalir kepada mereka yang mempunyai kapasitas untuk menghadapi tantangan dan menginspirasi professional. Tingkat pengaruh dan kompleksitas global menyebabkan sebuah visi tertentu hanya bermanfaat untuk waktu yang terbatas. Organisasi abad ke 21 menekankan peran pemimpin visioner sebagai agen perubahan, mempromosikan eksperimentasi, menciptakan perubahan dan menetapkan budaya perusahaan yang di dalamnya menyangkut keberanian mengambil resiko dan partisipasi yang luas sangat menghargai.

Dengan adanya pemimpin visioner pada semua tingkatan, seorang pemimpin pada tingkat puncak akan menjadi “pemimpin para pemimpin” . Bukan untuk citra seorang pemimpin sebagai gembala dan pengikutnya sebagai domba. Sebaliknya dengan pola yang sekarang umumnya diterapkan di perusahaan-perusahaan , “pengikut” itu sendiri adalah pemimpin dan secara professional dikualifikasikan sebagai pemimpin para pemimpin. Visi adalah kondisi yang sangat diperlukan, yang tanpanya tidak aka nada kerangka umum dan kerjasama, tidak ada saling percaya dan tidak ada harapan bagi kemajuan organisasi pemerintahan. (DP)

Trend Organisasi Abad 21

Abad 21 yang mengawali millenium baru segera tiba, berbagai perubahan muncul dan akan terus muncul mengiringi pergantian abad ini. Perubahan organisasi akan menuntut perubahan MSDM. Pola karir manajerial akan berubah mengiringi perubahan organisasi ini. Seperti apakah pola karir manajerial di abad 21 mendatang?

 BERADA dalam lingkungan bisnis yang terus berubah, setiap pelaku bisnis dituntut untuk senantiasa beradaptasi dengan pola perubahan tersebut agar mereka tetap kompetitif. Organisasi juga menghadapi dan mengalami berbagai perubahan sejalan dengan terjadinya perubahan lingkungan bisnis. Perubahan yang terjadi dapat berupa berubahnya struktur organisasi yang menjadi lebih ramping dan datar, perubahan jenjang karir, perubahan kompetensi yang diperlukan dan sebagainya. Munculnya berbagai perubahan dalam manajemen seiring dengan perubahan organisasi merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk dapat mengantisipasi perubahan yang terjadi sehingga perusahaan tetap survive dan kompetitif dengan dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kuat

Datangnya abad 21 diperkirakan akan membawa berbagai perubahan men¬dasar dalam organisasi. Pola perubahan itu sendiri sebetulnya sudah mulai terbentuk sejak dekade 1990-an. Lingkungan MSDM dan lingkungan ekonomi telah berubah secara dramatis pada dekade ini. Pola karir manajerial merupakan salah satu aspek yang diperkirakan akan mengalami banyak perubahan di masa yang akan datang.Tetapi bagaimana sesungguhnya gambaran pola karir manajerial pada abad ke 21?

Perubahan dan perkembangan struktur organisasi menuntut pula perubahan karakteristik dan atribut karir manajerialnya. Kompetisi yang dibutuh¬kan bagi manajer yang sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi dalam abad ke 21 yang akan datang. Tanggung jawab pengembangan karir juga tidak lagi berada ditangan perusahaan melainkan berpindah ke tangan karya¬wan secara individual. Allred, Snow & Miles (1996) mengajukan tiga ide yang Menjelaskan mengapa perubahan struktur organisasi berpengaruh pada perubahan karir manajerial:

STRUKTUR DAN STRATEGI 

Penelitian organisasi yang mengakibatkan reorganisasi perusahaan, divisi, dan fungsi merupakan salah satu "industri berkembang" yang hebat selama beberapa puluh tahun terakhir ini. Semua orang apakah itu perusahaan bagian pemerintah atau angkatan bersenjata, laboratarium penelitian, keuskupan (wilayah) katolik, administrasi universitas, atau rumah sakit, seolah-olah terus menerus sibuk dengan reorganisasi.

Ada beberapa sebab dari timbulnya perhatian terhadap organisasi ini dn keyakinan yang mendasarinya, bahwa struktur organisasi yang di wariskan atau struktur yang "baru tumbuh" tidak mungkin memenuhi kebutuhan perusahaan. Terutama sekali, kita telah mengetahui bahaya  dari struktur organisasi  

1. Struktur organisasi menentukan kompetensi manajerial inti yang dibutuhkan. Misalkan struktur organisasi tradisional mengandalkan keahlian dan pengetahuan tekhnis manajernya. Tetapi kompetensi semacam ini saja menjadi tidak memadai lagi dalam struktur organisasi modern

2 Perbedaan struktur organisasi menuntut bauran kompetensi manajerial yang berbeda. Semakin kompleksnya bentuk organisasi menuntut perubahan bauran kompetensi. Bentuk organisasi network misalnya, mengandalkan pada collaborative skill. Tuntutan kompetensi ini diperkirakan akan bergeser pada keahlian self-governance pada perkembangan bentuk organisasi berikutnya.

3. Struktur organisasi menunjukkan bagaimana karir dikelola dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab pembinaan karir senantiasa berubah, pada organisasi tradisional tanggung jawab ini melekat pada perusahaan, dalam struktur organisasi abad ke 21 tanggung jawab ini akan melekat pada individu.
Seperti yang digambarkan Allred, Snow & Miles (1996), perjalanan sejarah perubahan struktur organisasi bisa diklasifikasikan atas dua bagian yaitu organisasi tradisional dan organisasi modern. Masing-masing terdiri atas beberapa struktur organisasi yang berbeda dengan pola pengembangan karir yang berbeda pula.
Karir dalam Organisasi Tradisional
Bentuk organisasi tradisional dimulai dengan lahirnya struktur organisasi fungsional yang sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis pada paruh terakhir abad ke 19 dengan munculnya per¬usahaan-perusahaan spesialis besar seperti industri baja dan kereta api. Pola pengembangan karir pada masa ini dalam jalur keahlian teknis. Tanggung jawab pengembangan karir berada di tangan departemen fungsional tertentu dalam organisasi.

Manajer dalam organisasi dituntut memiliki keahlian yang diperlukan meliputi :
1 Referral skill: kemampuan meng¬analisa masalah dan menentu-kan solusi dalam organisasi network maupun antar partner-partnernya.
2 Partnering skill:kemampuan meng¬konseptualisasi, menegosiasi dan mengimplementasikan hasil-hasil yang saling menguntungkAN.

3 Relationship management: ke¬mampuan memberikan prioritas tinggi bagi kebutuhan dan preferensi pelanggan danpartner utama.
Struktur organisasi network lebih datar dibanding struktur sebelumnya, bisnis dalam organisasi semacam ini mengandalkan saling hubungan antara partner. Manajer yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. Tanggung jawab pengembangan karir sedikit bergeser tidak sepenuhnya berada di tangan perusahaan tetapi juga menjadi tanggung jawab individu.

Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred, Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad 21 yaitu:

(a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;

(b) pengalaman crossfunctional dan internasional;

(c) kepemimpinan kola¬boratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;

(d) keahlian self-management skill, termasuk senantiasa mengakumu-lasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya; dan

(e) personal trait: meliputi fleksibilitas, integritas dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif.

BAB III

PENUTUP

A.           Kesimpulan :

·         Sebagaimana diketahui bersama, bahwa perubahan, pembaharuan, dan penyempurnaan itu cepat atau lambat akan kita alami bersama.

·         Suatu organisasi yang tidak pernah melakukan perubahan dan penyempurnaan, sedangkan perubahan lingkungan berjalan dg cepat, maka organisasi tersebut akan mengalami kemunduran.

·         Usaha perbaikan organisasi yang dirancang secara jelas dan prosesnya berjalan secara teratur, terkendali, dan berjangka panjang, akan membantu organisasi menyesuaikan dirinya dengan perubahan lingkungan yang sangat pesat itu.

·         Usaha perubahan dan pembaharuan itu dikenal dengan sebutan Pengembangan Organisasi.

Paradoks desain dalam organisasi abad ke- menggabungkan operasi besar dengan subunit lincah kecil. Desain organisasi bukanlah salah satu bangunan statis dan baris atau meja dengan orang-orang yang bekerja pada hanya satu bagian dari produk. Peran baru untuk desain organisasi menggabungkan pengetahuan pekerja terampil yang produknya adalah informasi dan berbagi informasi di seluruh rentang yang luas.

Peran desain adalah salah satu yang mengakui nilai masing-masing bagian sebagai kontributor. Seperti dalam dunia alami setiap tanaman dan hewan berkontribusi terhadap lingkungan subunit kecil mengambil dari dan memberikan satu sama lain untuk lebih baik dan organisasi yang baik global yang lebih besar.

Organisasi yang mampu menyerahkan peran desain lama untuk peran desain baru melepaskan pegangan mereka pada pekerja. Pekerja informasi baru yang profesional usia menghasilkan produk pengetahuan dalam jaringan mengalir bebas tanpa hambatan oleh silo pusat kerja. Statistik yang disajikan dalam makalah ini hanya menggores permukaan bukti ilmiah yang mendukung tempat kerja pembatas. Peran desain organisasi di abad ke- ternyata longgar pemerintahan kontrol yang memungkinkan pekerja pengetahuan profesional untuk menghasilkan jaringan berbagi melintasi ruang dan waktu. Pada abad ini seorang pekerja menikmati matahari di Luxemburg City Park mungkin memiliki mitra kerja di Tokyo. Instan komunikasi global berarti mereka dapat bekerja secara lancar bersama-sama dunia yang terpisah.

Sumber:

 http://fhiwimakalah.blogspot.com/2011/05/perkembangan-organisasi-di-abad-21.html

http://designdesignku.wordpress.com/2012/09/03/peran-desain-organisasi-dalam-organisasi-abad-21/